En esta entrevista, Alfonso Caballero, Learning & Capabilities Lead de AstraZeneca España, desgrana cómo la compañía articula su visión de la formación: el upskilling digital de los equipos comerciales, integración de la IA generativa en los procesos formativos y el liderazgo trascendente.
En la última década, AstraZeneca ha protagonizado una de las transformaciones más profundas del sector farmacéutico, impulsando un modelo centrado en la innovación científica y en áreas terapéuticas estratégicas como la oncología, las enfermedades cardiovasculares o el sistema inmunológico. Esta evolución ha estado respaldada por una fuerte inversión en I+D, adquisiciones clave y una cultura organizativa orientada al aprendizaje continuo. En este contexto, el área de Learning & Development (L&D) es una pieza clave del engranaje interno de la farmacéutica anglosueca.
Alfonso Caballero, responsable de L&D en AstraZeneca España, lidera las iniciativas formativas que dan soporte a esta ambición. Su visión parte de una premisa clara: la formación no puede limitarse a enseñar; debe transformar. «Nosotros mantenemos a los equipos en un proceso de upskilling constante. La ciencia cambia, las habilidades necesarias para los equipos comerciales cambian y también los canales con los que interactuamos con nuestros clientes», explica Caballero en una entrevista con Netex Learning.
La compañía, que en 2023 alcanzó el objetivo de 45.000 millones de dólares en ventas anuales —una meta fijada una década antes—, arranca ahora un nuevo ciclo. El aprendizaje continuo de sus profesionales se configura como uno de los principales vectores para sostener ese crecimiento. «Tenemos una estrategia de omnicanalidad muy clara y definida que conlleva una actualización en lo que a habilidades digitales se refiere, incluyendo un cambio de mentalidad», afirma Caballero. Ese cambio, reconoce, no es inmediato. “Cambiar la manera de hacer las cosas no es fácil y para ello debes demostrar antes la urgencia y el valor de esta nueva manera de hacer, incluyendo el ámbito de las interacciones comerciales a nivel digital”.
Formación con propósito: el impacto del ‘por qué’
Uno de los elementos diferenciales de la estrategia de L&D de AstraZeneca es el propósito compartido. En un entorno corporativo cada vez más orientado a métricas, el impacto emocional y cultural de la formación suele pasar desapercibido. No es el caso de la farmacéutica anglosueca. “En AstraZeneca tenemos un propósito compartido: mejorar la vida de los pacientes. Este está siempre presente e impregna a toda la organización. Es algo que se respira, que se tiene presente, que es parte fundamental de nuestra cultura”, explica Caballero.
Esta visión transversal del propósito actúa como eje integrador. “Todos aquellos que conformamos esta organización tenemos muy claro que, independientemente de la función que ostentemos, somos trascendentes y necesarios para alcanzarlo”, añade. Este enfoque refuerza el engagement y la vinculación emocional del empleado con su trabajo desde el primer día, un activo especialmente valioso en un sector tan competitivo como el farmacéutico, donde la retención del talento cualificado es crítica.
Inteligencia artificial y eficiencia operativa: el nuevo paradigma formativo
La implementación de inteligencia artificial generativa en los procesos internos está marcando una nueva frontera en la formación corporativa. AstraZeneca ha adoptado una aproximación meticulosa, basada en la identificación de procesos clave por rol y en la personalización de la formación por áreas.
Estamos trabajando de una forma muy consistente el uso de la IA generativa. Hemos mapeado aquellos procesos propios de los diferentes roles de la organización y estamos llevando a cabo programas formativos ad hoc para cada departamento.
Alfonso Caballero
La IA no solo permite personalizar la experiencia formativa, sino que habilita nuevos niveles de eficiencia. “Trabajamos los contenidos propios para cada área y casos de uso específicos. Aparte, y como no puede ser de otra manera, estamos trabajando en el uso responsable de estas herramientas, mediante contenidos de sensibilización y el uso exclusivo de herramientas internas”.
Esta política de uso responsable de la IA se alinea con los estándares éticos del sector y refuerza la confianza del equipo en la estrategia digital de la compañía. Para una organización con más de 70.000 empleados y 178 proyectos de desarrollo activo, la formación no puede ser genérica: debe estar alineada con la operativa, la regulación y la innovación.
Medición del impacto: más allá de la satisfacción
En un entorno regulado y altamente técnico como el farmacéutico, medir el impacto de la formación es tan importante como diseñarla. AstraZeneca está implementando sistemas para observar la transferencia al puesto de trabajo a través de la figura del mánager.
Pero la ambición va más allá. “Este año queremos implementar un segundo paso y será intentar medir el ROI de la formación de los equipos del área comercial. No es una tarea fácil, pero nos hemos propuesto obtener una aproximación consistente”.
Un programa formativo es exitoso en la medida que haga mejorar los resultados: de eficiencia, de ventas, de disminución de rotación de empleados…
Alfonso Caballero
Además, el equipo de L&D analiza las correlaciones entre las competencias clave y el desempeño profesional para ajustar continuamente los programas. “Revisamos las correlaciones entre las competencias definidas y los profesionales de éxito. Esto nos ayuda a determinar qué áreas son más trascendentes a la hora de obtener los mejores resultados”. Este enfoque basado en datos facilita una toma de decisiones más precisa en la asignación de recursos formativos.
Liderazgo trascendente: formar líderes que generan líderes
El concepto de liderazgo en AstraZeneca trasciende la jerarquía y apunta a la construcción de confianza y sentido de misión. Caballero lo resume en una fórmula clara: «El liderazgo trascendente apela al sentido de la misión del colaborador, más allá del incentivo y del reto profesional. Es un líder que genera líderes y que fomenta la ‘accountability’ en sus colaboradores».
Para lograrlo, la farmacéutica trabaja sobre tres dimensiones clave: confianza, compromiso y apertura al cambio. Y lo hace con herramientas concretas. “Trabajamos mucho el manejo de las conversaciones difíciles y el feedback. Desarrollamos formaciones que favorecen que mantengamos conversaciones asertivas que nos ayudan como individuos y organización a crecer”, explica.
El impacto de esta filosofía se percibe en la cultura organizativa. “Solo las organizaciones que son capaces de mantener conversaciones incómodas pueden ser exitosas”, concluye Caballero. En tiempos de transformación, el verdadero diferencial no es solo científico o tecnológico, sino humano.
AstraZeneca se prepara para una nueva década de desafíos. Su estrategia de formación, centrada en la personalización, el propósito, la tecnología y el liderazgo transformador, será clave para sostener la ventaja competitiva que tanto ha costado construir. En un sector que exige anticipación y resiliencia, el aprendizaje continuo no es una opción: es una obligación estructural para seguir innovando desde dentro.
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