Entrevista a Ramón Sanjurjo, fundador y CEO de Pozik Consultoría.
La inversión en formación corporativa mantiene desde hace años una tendencia alcista, pero esa apuesta por el L&D no siempre se ve reflejada en el balance de cuentas de las empresas. La explicación, apunta Ramón Sanjurjo en esta entrevista con Netex, no está en la falta de recursos ni en la tecnología, sino en el enfoque.
Fundador y CEO de Pozik Consultoría, este especialista en transformación organizacional sostiene que la formación no puede ser un compartimento estanco dentro de las organizaciones. Para que funcione, “el aprendizaje tiene que formar parte del negocio”. Así de simple.
Pese a la evolución que ha experimentado el L&D, muchas organizaciones siguen ofreciendo a los empleados formaciones estandarizadas que no tienen en cuenta, ni sus necesidades, ni los objetivos de la compañía. La distancia entre lo que se ofrece y lo que realmente necesitan los profesionales explica buena parte de los fracasos en materia de desarrollo de talento.
Por eso resulta imprescindible abandonar la rigidez y avanzar hacia esquemas flexibles, capaces de adaptarse a la diversidad de perfiles y ritmos de aprendizaje.
“Las organizaciones más avanzadas han comprendido que el desarrollo del talento no puede ser un enfoque unidireccional, sino que debe partir de la escucha activa. Preguntar a los empleados sobre sus necesidades mejora la eficacia de los programas de formación. Además, al demostrar un compromiso real con su crecimiento profesional, estas reforzando la cultura corporativa de tu empresa”, explica Ramón Sanjurjo, CEO de Pozik Consultoría.
El cambio empieza por el propósito. Si la formación no conecta con la identidad de la empresa, se queda en la superficie. “Tiene que estar presente en la rutina de las personas, pero también en el negocio y en los objetivos estratégicos. Si no se produce ese paso, no hay transformación”, advierte.
Por qué fallan tantos programas de formación
El mercado de la formación corporativa mueve miles de millones cada año, pero buena parte de esa inversión se diluye sin retorno. Según Sanjurjo, el error más común es diseñar desde la dirección sin comprobar qué necesitan realmente los equipos. “La formación no puede ser un conjunto de cursos aislados. Debe estar conectada con los objetivos estratégicos. Cuando no responde a necesidades reales, su impacto es limitado”.
La segunda gran trampa es pensar que la tecnología, por sí sola, puede solucionarlo todo. El problema no está en la herramienta, sino en la falta de objetivos y métricas claras. Sin datos sobre productividad, fidelización o adquisición de habilidades, la formación se convierte en un ejercicio de buena voluntad. “Hay organizaciones que invierten en tecnología de calidad, pero no han definido para qué están formando ni cómo medirán el impacto”, apunta Sanjurjo.
Tener un propósito claro y bien definido es el primer paso hacia el éxito. “Sin una evaluación clara, es imposible saber si la formación está dando resultados. Medir el aprendizaje y tener claro el impacto que logramos en indicadores clave como la productividad y la fidelización del talento, es fundamental para ajustar y optimizar la estrategia”, señala.
La tecnología, una aliada al servicio de la estrategia
La digitalización ha multiplicado las posibilidades de aprendizaje. Inteligencia artificial, analítica avanzada y entornos en la nube ofrecen hoy más recursos que nunca. Pero Sanjurjo insiste en que “la tecnología tiene que estar al servicio de la estrategia. No sirve de nada tener la mejor plataforma si no hay una cultura de aprendizaje ni un liderazgo que la sostenga”.
El riesgo está en confundir la herramienta con el propósito. Muchas compañías han centrado sus esfuerzos en desplegar soluciones digitales sin haber definido previamente cómo encajan en su modelo cultural o en sus objetivos de negocio. Lo esencial, subraya Sanjurjo, es que la tecnología acompañe al aprendizaje humano en lugar de sustituirlo.
Los programas que combinan soluciones digitales con mentorías y acompañamiento presencial generan mayor adopción y mejores resultados. “Para mí es importante que la tecnología complemente la interacción humana y no la reemplace. La combinación de plataformas digitales con mentorías y sesiones presenciales fortalece el aprendizaje”, apunta. Esa combinación resulta clave para ofrecer experiencias útiles a los empleados, ya que la prioridad es siempre el usuario final.
En contra de la idea extendida de que solo las grandes corporaciones pueden innovar, Sanjurjo recuerda que a menudo basta con pequeños pasos. “En algunas organizaciones, el primer paso ha sido abrir espacios de conversación o incorporar rutinas de reflexión. No siempre hay que empezar por la gran herramienta digital”.
El Modelo T
De esta reflexión surge el Modelo T, una metodología propia desarrollada por Pozik Consultoría, que integra cultura, liderazgo, formación y bienestar. “No se puede cambiar solo una parte del sistema. Si transformas la formación pero no el liderazgo, o si impulsas valores pero no cuidas el bienestar, el cambio no es sostenible”, resume Sanjurjo.
Este modelo parte de la escucha y se adapta a la identidad de cada organización. ¿La clave? La flexibilidad. No todas las empresas parten del mismo punto ni requieren el mismo nivel de intervención. Algunas deben reforzar primero la cultura; otras, centrarse en liderazgo o bienestar. “Hay que entender a fondo la cultura de la empresa y actuar sobre lo que realmente necesita. A veces eso significa empezar poco a poco y escalar desde ahí”, señala Sanjurjo.
Liderazgo emocional
En la visión de Sanjurjo, el liderazgo es la pieza que articula el resto. “Los líderes no pueden delegar el aprendizaje. Si no lo integran ellos, nadie lo integrará”.
Ese liderazgo requiere valentía y autenticidad. Implica abrir camino aunque genere resistencia y conectar con los equipos desde la coherencia. “Cambiar implica asumir riesgos, salir de la zona de confort. Necesitamos líderes que se atrevan a hacerlo y que sean referentes para sus equipos”.
Desde Pozik trabajan con metodologías de coaching, feedback y autoconocimiento para reforzar estas capacidades. El reto no es solo técnico, también es emocional. “El liderazgo es una competencia que se puede entrenar. El buen líder es el que escucha, el que da ejemplo, el que tiene una visión y sabe movilizar desde el respeto y la coherencia. La transformación cultural no es solo un proceso técnico, es también emocional. Y ahí es donde el liderazgo auténtico marca la diferencia”, señala Sanjurjo.
La nueva hoja de ruta
El discurso de Ramón Sanjurjo se cierra con una advertencia que funciona casi como un diagnóstico de salud empresarial. Una compañía que deja de aprender pierde competitividad de manera inmediata. Cuando un profesional no actualiza sus habilidades y competencias, su productividad se resiente. Ese estancamiento profesional también erosiona la capacidad de innovación de las empresas y limita su crecimiento. “Cuando una organización deja de aprender, empieza a tener problemas de rentabilidad”, advierte Sanjurjo.
Frente a este escenario de riesgo, el CEO de Pozik plantea una visión constructiva. “Las empresas que entienden que invertir en su talento es invertir en su futuro mejoran su rendimiento y fidelizan a sus mejores profesionales”. Una estrategia que, a largo plazo, marca la diferencia entre crecer o quedarse atrás.
