El impacto de la COVID-19 no ha terminado. A medida que gran parte de la población salga de su confinamiento y regrese al trabajo, descubriremos que ha cambiado. Y no solo físicamente. Sí, puede que tengamos que guardar las distancias en el trabajo, y no podamos socializar de la misma manera al finalizar la jornada, pero el mayor cambio no será físico, sino mental.
El mundo ha estado inmerso en una extensa y prolongada experiencia colectiva, más de 3.000 millones de personas (en su momento álgido) han estado confinadas y, en muchos casos, trabajando desde sus casas. A pesar de las circunstancias a menudo difíciles, esta situación ha tenido más éxito del que nadie hubiera imaginado. En muchos casos, lo que podría haber parecido imposible en enero se ha convertido en rutina en abril: hemos organizado grandes reuniones a través de Internet, hemos realizado con éxito tormentas de ideas virtuales, y hemos descubierto que la gente puede aprender online, y lo seguirá haciendo.
Donald H Taylor, en i love learning 2020
En mi rol como presidente de la conferencia anual Learning Technologies de Londres, hablo asiduamente con los proveedores de sistemas de aprendizaje. Todas las personas con las que he hablado durante este período han comentado el mismo fenómeno: un aumento en el uso de sus sistemas durante el confinamiento. Y estamos hablando de grandes cifras. Los proveedores que se habrían contentado con un aumento en el consumo de 20 % están comunicando incrementos en el uso de sus sistemas de 200, 300 o 400 % y superiores.
Durante años se ha insistido en que las reuniones deben tener lugar cara a cara. Pues bien, hemos aprendido que no es así. Durante el tiempo que hemos sido capaces de entregar contenido en línea, se nos ha dicho que esto solo era útil para un rango limitado de aprendizaje. Ahora sabemos que esto no es cierto. La gente puede aprender mucho más en línea de lo que nunca creyó que fuera posible.
Y cuando volvamos al trabajo, esto tendrá profundas repercusiones.
Hasta principios de este año, el trabajo se medía por las horas que se pasaban en el puesto de trabajo. Pero cuando volvamos a nuestras oficinas, el trabajo se medirá en términos de resultados. Y nos importará mucho menos dónde se realiza el trabajo, ya sea en la oficina, en casa o en cualquier otro lugar, siempre y cuando el trabajo esté hecho. Esta no es una idea nueva. Desde 2003, los empleados del sitio de blogs WordPress trabajan a distancia, y ahora más de un millar de estos empleados trabajan en 72 países, en remoto y con una eficiencia increíble.
Matt Mullenweg es el co-fundador de WordPress , la plataforma de blogs open source más usada del mundo. También es el fundador y CEO de Automattic.
Esto no quiere decir que no necesitemos la proximidad física en nuestras vidas. La necesitamos. Necesitamos conocer a la gente en el ámbito social y en el trabajo. Necesitamos comunicarnos de manera informal y compartir. Las organizaciones inteligentes reconocerán este hecho y le dedicarán tiempo. Pero en el futuro, cualquier acercamiento físico será planificado, ya no se dejará al azar. ¿Por qué este cambio? Por dos motivos: tiempo y dinero.
Algunos empleados querrán la flexibilidad de trabajar desde casa, otros no querrán desplazarse diariamente al trabajo, especialmente en las grandes ciudades, pero el principal motor de estas decisiones será el coste. El espacio es caro. Si la gente puede trabajar de manera eficiente a distancia, como hemos descubierto que pueden, ¿por qué pagar por el espacio de la oficina? En cuanto al tiempo, es más rápido y genera menos trastornos reunir a la gente en línea, especialmente cuando esas personas se encuentran en más de un lugar. Trabajamos cada vez más en equipos dispares, y esto se va a convertir en la norma, como ya lo es para empresas como WordPress.
Este es el gran cambio que encontraremos al volver al trabajo. En el pasado, cualquier actividad en línea tenía que estar justificada. Ahora, esto ha cambiado. De un mundo que era principalmente físico, pasaremos a un mundo digital por defecto.
Para los departamentos de Formación y Desarrollo, las implicaciones son mixtas.
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En cierto modo, son buenas noticias: los directivos están abiertos a la idea del aprendizaje en línea, pero es posible que tengan ideas preconcebidas sobre lo que significa, y con frecuencia creerán que el «aprendizaje en línea» es sinónimo de videoconferencias en Zoom. Algunas personas habrán tenido una muy mala experiencia con las soluciones de aprendizaje en línea creadas con demasiada premura en respuesta a la COVID-19. Y, por supuesto, no tardará mucho en plantearse el argumento financiero: «Antes se necesitaba un aula, y formadores, y ahora se puede hacer todo en línea. ¡Estupendo! Hemos recortado tu presupuesto en 60 %».
Esta situación ya la hemos visto esto antes. Tras los ataques terroristas de Nueva York del 11 de septiembre de 2001, se prohibió el transporte aéreo en EE.UU. y la demanda de elearning se disparó. Gran parte era de muy baja calidad, con presentaciones de PowerPoint pasa-pantallas alojadas en un servidor. Y junto con esto, los presupuestos y trabajos en los departamentos de Formación se recortaron, a menudo de forma drástica. El legado fue una década en la que el «elearning» se convirtió en una palabra negativa y en la profesión mermó mucho el personal.
El aprendizaje digital ha dado grandes pasos hacia la credibilidad. Pero para usarlo bien, necesitamos establecer el papel de la función de la propia Formación en el entorno laboral. Si se ve como un mero servicio de cumplimiento, un departamento que imparte cursos, la Formación después de la COVID-19 verá recortes presupuestarios. Sin embargo, si podemos demostrar el valor del aprendizaje para la organización, la Formación se verá tanto como un socio táctico, que imparte cursos, como estratégico, que ayuda a la organización a alcanzar su objetivo.
Para lograrlo, los profesionales de la Formación tienen que cambiar lo que hacen. Han trabajado duro durante el confinamiento para todo siga funcionando. Y ahora, cuando volvamos al trabajo, deben sentarse con los responsables y ejecutivos donde trabajan y abordar el tema, haciendo hincapié en que hemos aprendido a hacer las cosas bien, pero aún estamos aprendiendo. Todo está todavía en fase beta. Los departamentos de Formación y los responsables deben colaborar estrechamente para determinar los problemas de rendimiento que la Formación puede solucionar y los objetivos de negocio en los que estos problemas impactan. Este último punto es fundamental.
Este es el momento de cambiar el rumbo de la conversación, de cómo hacemos las cosas a por qué las hacemos. Al concentrarnos en por qué añadimos valor al negocio, no solo preservaremos los presupuestos de los departamentos de Formación, sino que definiremos para ellos un papel más importante y estratégico.
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