Mientras muchas organizaciones se han alejado del paradigma de gestión vertical y caminan hacia el aplanamiento de las estructuras de gestión y una mayor implicación con la línea de negocio, en la mayoría de las compañías que conozco, los departamentos de L&D aún mantienen (en exclusiva) el control y liderazgo de todo el proceso de formación y aprendizaje en la empresa.
L&D hoy tiene las herramientas para compartir el control. Esto implica dejar que otros, como RRHH, los expertos en la materia y, en la mayoría de las empresas, los directivos y mandos intermedios (es decir, los que tienen participación en la formación de los empleados) también curen contenido y puedan crear y asignar rutas de aprendizaje.
Hablando con Sergio Sotelo de este tema me decía que hace tiempo que L&D ya no tiene el conocimiento ni se focaliza exclusivamente en cursos ni en ser el proveedor interno de la formación, su tendencia natural es a ser un facilitador del aprendizaje para su principal stakeholder (Negocio). No se trata, por tanto, de una opción sino de una tendencia natural que es parte de la evolución del modelo de madurez de cómo aprenden las organizaciones.
Este cambio de paradigma se articula en 2 niveles: la creación del contenido y la distribución y consumo del contenido.
1.- La creación del contenido
En el modelo antiguo la mayoría del contenido era creado por proveedores de catálogo que facilitaban sus cursos “one size fits all” en formato estándar (SCORM) a las organizaciones para que éstas los instalaran en sus plataformas de aprendizaje. En algunas organizaciones, los departamentos de L&D disponían de licencias de alguna herramienta de autoría para crear sus propios contenidos.
Las nuevas plataformas incorporan capacidad de autoría a nivel básico:
- Grabación de vídeo desde dispositivos móviles
- Curación de contenidos
- Creación de cuestionarios
- Integración con plataformas de contenidos (MOOCs, catálogos, TED, etc)
Estas funciones permiten a las organizaciones delegar la creación de contenido de calidad aceptable en roles como expertos o mandos intermedios. Simplemente el hecho de crear un recurso para el aprendizaje de otros es, en sí mismo, una experiencia de aprendizaje para el que lo crea, aprendemos mientras enseñamos. Además, si tenemos en cuenta la velocidad con la que los contenidos se quedan obsoletos, estas herramientas hacen que los contenidos sean mucho más rentables.
2.- La distribución y consumo del contenido
En el modelo antiguo el departamento de L&D de las empresas recibía los contenidos del proveedor, configuraba las rutas de aprendizaje e inscribía directamente a los empleados o asignaba destinatarios de la formación.
Las Learning Experience Platform permiten acercar la formación a las líneas de negocio de forma que quien está más cerca del negocio asigne la formación. Si se trata de una formación sobre una ley en particular, probablemente el country manager del país conozca mejor los detalles de la ley…si se trata de una formación sobre cómo atender al cliente, probablemente el responsable del departamento será la persona que deba asignar los destinatarios.
Pero no es el único modo de distribuir formación dentro de la organización, los algoritmos de recomendación basados en deep learning son capaces de recomendar contenido a los empleados basándose en diferentes criterios y adaptando el contenido al empleado.
La labor del departamento de L&D no desaparece, cambia.
Siguen siendo el eje que centraliza la formación transversal de la organización (onboarding, normativa, procesos) y se convierten en “coaches” para el resto de personas que administran formación, les aportan su experiencia y su visión de la formación, aconsejan y dan soluciones a los problemas que se encuentran.
Este artículo se publicó por primea vez en el blog de Jose Manuel Martín.
Fotografía de cabecera: Oskars Sylwan
