La palabra «experiencia» se ha hecho muy popular en los últimos tiempos. Se pueden comprar paquetes de experiencias de viaje, ir a lugares donde disfrutar experiencias gastronómicas y también probar experiencias deportivas. Las experiencias tienen algo en común: van más allá de lo convencional.
Podemos viajar a un lugar y hacer turismo con una cámara potente. Sin embargo, si compramos una experiencia, podemos conocer destinos insólitos, hablar con gente diferente y disfrutar mucho más de lo habitual. Las experiencias de este tipo son memorables y con frecuencia nos animan a hacer más cosas o a volver en busca de más experiencias (mientras lees esto, es posible que recuerdes algunas de las experiencias inolvidables de tu vida).
Sin embargo, las experiencias de aprendizaje no son elementos sueltos que orbitan en una organización. No están diseñadas para crear simplemente momentos agradables. El objetivo final es impulsar a la organización a alcanzar sus objetivos de negocio, y por eso, antes que nada, debemos tener una visión global, el marco en el que se desarrollan las experiencias de aprendizaje.
El Foro Económico Mundial y Josh Bersin, uno de los principales líderes mundiales en talento y desarrollo humano, coinciden en que la inversión en el desarrollo de capacidades es el marco necesario para aumentar el crecimiento de la productividad laboral(1).
No obstante, la mayoría de las empresas están volando «a ciegas» con respecto a las capacidades que necesitan para su transformación. Hace seis meses, Gartner(2) señalaba que 53 % de los entrevistados en un estudio afirmaba que la incapacidad para identificar las habilidades necesarias era el principal impedimento para la transformación del personal, y 31 % indicó que no tenía forma de identificar las habilidades dominantes del mercado.
Marcos de competencias
Los marcos de competencias pueden dividirse en varias categorías principales: las tradicionales «descendentes» y «ascendentes», y otra «combinada o híbrida» que mezcla las anteriores. Los marcos de competencias descendentes parten de las funciones de la organización, vinculando las competencias a las funciones, para después construir todas las competencias teniendo en cuenta los puestos de trabajo disponibles. Normalmente, este ejercicio se conoce como planificación estratégica de la plantilla. En algunos casos, viene precedida de una decisión de reducción de costes, pero en la mayoría de ellos se trata de una mera gestión del talento relacionada con la flexibilidad que exigen los retos de una nueva era. Los marcos de competencias ascendentes tratan de captar las competencias a partir del análisis de big data de los currículums o de las descripciones de los puestos de trabajo, y la mayoría de los principales actores del mercado lo utilizan para recomendar contenidos relevantes a los usuarios. El enfoque híbrido también implica múltiples fuentes de datos, como búsquedas, encuestas, tendencias, estrategias corporativas, etc., y con la intervención humana (normalizando y dando contexto a los datos relacionados con cada habilidad), se pueden personalizar recomendaciones más relevantes y adecuadas.
Un reciente informe de RedThread Research(3) revela las tendencias comunes en la movilidad profesional y los principales enfoques que las grandes organizaciones están potenciando para:
- Aumentar el compromiso y la retención de los empleados
- Promover la movilidad interna para adaptarse a los cambios del sector y seguir siendo competitivos en el mercado.
Sin embargo, la movilidad profesional en las empresas va más allá de la planificación de la sucesión o la recualificación (reskilling) para sobrevivir. Se trata de un cambio de mentalidad que implica nuevas formas de trabajar (el futuro lugar de trabajo ya está aquí), como los equipos ágiles e interfuncionales, asignaciones para ampliar algunos roles considerando las habilidades en forma de T o T-shaped skills(4). Los profesionales en forma de T combinan sus conocimientos especializados en un área (barra vertical) con unas habilidades horizontales en temas transversales que afectan a cualquier tipo de organización como la estrategia de negocio, la gestión de equipos, la comunicación o la creatividad y la resolución de conflictos(5). Las personas con buenas habilidades interpersonales pueden trabajar con diferentes individuos de distintas áreas de una empresa (o disciplinas, industrias, etc.). El término intraemprendimiento está muy relacionado con esto, y se refiere a un sistema que permite a un empleado actuar como un emprendedor dentro de una empresa u otra organización de clientes/socios. Los intraemprendedores son personas automotivadas, proactivas y orientadas a la acción que toman la iniciativa de desarrollar un producto o servicio innovador, y este es el tipo de cambio de mentalidad que buscan muchas empresas de primer nivel.
Academia de Competencias Corporativas
Experimentar todo esto en un entorno habilitado por la tecnología para mejorar las oportunidades de los empleados podría sustentarse en una Academia de Capacidades Corporativas o Corporate Capability Academy(6). Este concepto no es nuevo, pero sí se trata de un enfoque totalmente novedoso, ya que se pasa de las definiciones de los puestos de trabajo a las habilidades relacionadas con los roles, o de trasladar las habilidades allá donde se necesitan, como la mejor manera de organizar las áreas funcionales o las necesidades estratégicas.
Para actualizar (reskill) o mejorar (upskill) los conocimientos podemos recurrir a contenidos de terceros y docentes formadores. Sin embargo, sin contexto, una buena entrega no suele ser suficiente para alcanzar los niveles de aprendizaje y rendimiento deseados (lamentablemente cierto). La participación de expertos en la materia puede ayudar a diseñar el flujo de trabajo, mediante la curación, la estructuración y el despliegue en la “forma habitual” de la organización, e incluyendo a los compañeros adecuados en la orientación y la tutoría para cultivar y desarrollar el talento. Los recursos externos deben ser algo más que bibliotecas de contenidos estándar o la formación presencial prediseñada: la persona experta en la materia podría interactuar en los canales sociales, curando y comentando listas de reproducción con piezas de conocimiento (como hace Spotify con la música), y considerando el marco de habilidades para ejecutar evaluaciones en los modelos de competencias.
¿Desafíos abrumadores? En eso consiste la experiencia de aprendizaje. No solo en una buena entrega de contenidos o un catálogo de cursos, sino en todo un nuevo enfoque de desarrollo, centrado en las academias de competencias y en el aprovechamiento de todos los recursos disponibles, ya sean expertos, fuentes de contenidos o sesiones de feedback. ¿Y cuáles son los primeros pasos para desarrollar experiencias de aprendizaje? Os lo contaremos muy pronto en la segunda parte de este blog.
Referencias
(1) Globalization 4.0 Shaping a New Global Architecture in the Age of the Fourth Industrial Revolution
(2) Lack of Skills Threatens Digital Transformation Lack of Skills Threatens Digital Transformation Read Now
(3) Career Mobility: Mindset Over Movement
(4) T-Shaped Skills – Overview, History, Other Skill Types
(5) ¿Eres un profesional T-SHAPED?
(6) The Capability Academy: Where Corporate Training Is Going – Josh Bersin
