Me dispongo a dar un paseo por el centro histórico de una ciudad que no he visitado antes, mientras escucho un podcast que me introduce a su historia.
Para seguir el relato sin perderme, mi reloj inteligente me guía con pequeñas vibraciones cuando tengo que girar. Mientras camino, grabo notas de voz, reviso el asistente de voz y aprovecho para hacer una llamada y consultar a un colega sobre un lugar de la zona que me había recomendado. Cuando regreso a casa, escucho las notas, verifico todo el viaje y obtengo información detallada sobre el recorrido, los pasos, los tiempos, etc.
Hice todo este paseo dejando mi teléfono inteligente en casa y llevando únicamente un reloj inteligente y auriculares. Hoy en día estamos acostumbrados a todas estas opciones, con características más o menos sofisticadas, pero hace 5 años no hubiera imaginado tener esta posibilidad de introducirme de manera experiencial a un tema.
Vivimos en el futuro y no nos hemos dado cuenta; la constante ansia por vivir de una manera futurista nos dificulta ver el escenario actual con cierta perspectiva, porque ha llegado de forma gradual.
Muchas cosas han sucedido en el espectro del elearning en los últimos 15 años, sin embargo, en mi opinión, en el ámbito del aprendizaje corporativo no ha habido innovaciones masivas significativas más allá de los formatos y la introducción de más dispositivos.
Se habla mucho de VR, AR, AI y otros acrónimos, pero el elearning que tenemos al alcance hoy es bastante similar al de antaño, y en muchos casos ha empeorado por la falta absoluta de tiempo, la necesidad de inmediatez, la competencia constante por la primera página del buscador y los memes en las redes sociales (que a veces hasta se confunden con el microlearning).
Estando ya en la cuarta revolución industrial, cerca del cambio de ciclo y modelo económico, y viviendo todo tipo de transformaciones en las empresas, la necesidad de cubrir la brecha de capacidades, habilidades y conocimientos resulta clave en un entorno donde ya no se debate sobre el aprendizaje permanente, sino sobre la importancia de desaprender y volver a aprender para poder avanzar.
Según el Foro Económico Mundial, las habilidades, y no los títulos de los puestos de trabajo, son las nuevas métricas en el mercado laboral (fuente). Para las personas que trabajan en áreas de Desarrollo del Talento, cerrar esa brecha de habilidades es la mejor manera de demostrar valor en los programas de aprendizaje.
Entonces, ¿qué podemos hacer para acotar la brecha?
1/ Dedicar tiempo a diseñar la experiencia de aprendizaje (LxD).
De la misma manera que sucede en la formación presencial, al tomar cierta distancia de la mera digitalización de los contenidos para abordar la transformación pedagógica y lograr un fin, entendiendo que el proceso no puede involucrar una única iteración y una sola metodología, sino un conjunto de elementos.
En comparación con el diseño pedagógico tradicional, el diseño de la experiencia de aprendizaje (LxD) está más centrado en el usuario y apunta a una experiencia de aprendizaje holística. Por eso es importante tomarse el tiempo necesario para comprender al colectivo y su comportamiento, y el Design Thinking es una buena manera de entender al estudiante y de empatizar con él. ¿Cuál es el resultado de negocio que se espera, y qué acción o cambio de comportamiento es necesario para conseguirlo? Aplicando modelos de Performance Consulting.
2/ Involucrar a expertos y mandos intermedios.
Son los creadores que curan, contextualizan, cuentan sus historias, dinamizan y le dan sentido a la necesidad, en el entorno de la organización y considerando las necesidades específicas del colectivo. Además, que los expertos y mandos intermedios participen activamente en el despliegue del programa dinamizando y contextualizando, aporta mucho más valor por el vínculo aprendizaje con desempeño (on the job training y 70-20).
Las bibliotecas de contenidos de terceros pueden ayudar como soporte teórico y complemento, pero no pueden ser el único recurso.
3/ Medir, recopilar información durante el proceso e iterar.
No hay dos colectivos iguales, y así como en marketing digital se analizan audiencias, comportamientos, dispositivos, horarios de uso, se realizan tests A/B y se ajusta la experiencia de compra para centrar todo en el consumidor, en el marco del elearning podemos actuar en consecuencia, para poder personalizar la mejor experiencia para el colectivo considerando sus motivaciones, y así alcanzar el objetivo.
El Elevator Pitch
Pongamos, por ejemplo, que queremos ayudar al equipo de ventas de una empresa a perfeccionar su «discurso del ascensor» para atraer la atención ante eventuales encuentros fortuitos y ayudar a cerrar visitas.
El proceso comienza cuando cada alumno recibe una notificación en la aplicación de su teléfono inteligente, indicando que solo tienen 2 horas (y no más) para completar una actividad en la Plataforma de Experiencia de Aprendizaje (LXP o LMS de próxima generación) que les llevará 5 minutos.
Cuando los alumnos acceden a la actividad de microlearning, se les explica que deben grabar una nota de voz de no más de 20 segundos, simulando que tienen que captar la atención de un viejo conocido de la universidad que dirige una empresa objetivo, a quien se encuentra en el ascensor. Deben subir la nota de voz en grupo “Elevator Pitch” que se ha agregado hoy a la mensajería instantánea corporativa (IM). Durante esa mañana, en el grupo aparecerán muchas notas de voz, las grabaciones de otros compañeros.
Al día siguiente, cada estudiante recibe un mensaje privado con un enlace que lo lleva al segundo paso del proceso, que es una breve explicación en la que se le indica que debe analizar la grabación compartida de un determinado compañero, siguiendo la metodología “LDS” (del inglés like-dislike-suggestion, es decir, me gusta, no me gusta o comentario de mejora). Deben escribir un mensaje en el grupo de IM “Elevator Pitch” indicando lo que más les gusta, lo que no les gusta y cómo lo mejorarían. Al clicar en él, van directamente al grupo y, además de hacer su contribución, pueden leer las de otros compañeros.
Dos días después, el estudiante recibe un boletín por correo, presentando las mejores prácticas para crear su propio Elevator Pitch, con una pequeña infografía y un enlace para continuar el aprendizaje online en la plataforma. Allí encuentra una explicación detallada (lectura de 10 minutos), un vídeo de 3 minutos con cuatro ejemplos profesionales diferentes y un esquema de cómo planificarse para crear su propio discurso (2 minutos).
Finalmente, una semana después del inicio, se envía otro mensaje privado, llamando una vez más a grabar otra nota de voz en el grupo, aplicando lo aprendido. Se votará y elegirá 3 ganadores que desayunarán, junto a su Director de Ventas, con el CEO de la compañía la semana siguiente.
¿Estamos listos?
En resumen, tenemos un escenario en el que necesitamos renovar el conocimiento a intervalos más cortos para desarrollar habilidades específicas para el negocio, y podemos innovar en el aprendizaje aprovechando las nuevas tecnologías y dispositivos. Para combinar adecuadamente todos los elementos y proporcionar una experiencia de aprendizaje que reduzca el tiempo y aumente la efectividad entre el aprendizaje y la puesta en práctica, es esencial crear una experiencia completa y holística que cierre la brecha desde la creación, la selección de contenidos y experiencias hasta la medición relevante, que se conecta con los indicadores de negocio (KPIs u OKRs).
Esta «nueva era digital» presenta enormes oportunidades para las personas con las habilidades, la experiencia y la mentalidad adecuadas, ya que serán quienes transformarán las organizaciones. Ayudarlos a desarrollarse no debe ser una aspiración, sino una llamada a la acción que nos involucra a todos.
