El futuro de la formación

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Desde hace algún tiempo, los departamentos de Formación luchan por alcanzar el reconocimiento dentro del ecosistema de la organización, a menudo afanándose por ocupar un asiento en la mesa de la sala de juntas, y al tiempo dominados por la creencia de que una sesión de formación en el aula era solo una excusa para pasar un día fuera de la oficina y restringidos por la monotonía de la formación de cumplimiento “pasa-pantallas”.

Mientras que los CEOs anhelan el santo grial del impacto demostrable en el negocio y del retorno de la inversión, los departamentos de Formación han trabajado bajo el peso de modelos obsoletos como el de Kirkpatrick, que ya no son adecuados para cumplir su propósito en el mundo actual basado en datos.

El secreto del éxito consiste en estar preparados cuando llegue la oportunidad

Datos del Informe de Tendencias Globales en Capital Humano 2017 de Deloitte

La buena noticia es que el cambio se vislumbra en el horizonte: las cambiantes demandas de la fuerza laboral, junto con los avances en tecnología, implican que ahora hay una oportunidad real para que los departamentos de Formación eleven su posición a la del socio comercial interno (o business partner) más crítico.

Este artículo explora la oportunidad que existe ante nosotros, y cómo la formación debe adoptar un enfoque diferente para tener éxito y prosperar.

Los cambios en la fuerza laboral

El mundo laboral está cambiando, y la transformación digital está teniendo un profundo efecto en nuestra vida laboral y de consumo: Uber tiene tan solo 9 años de vida y ya está probando coches sin conductor, Airbnb ha revolucionado la industria hotelera…

Estamos viviendo la era del despegue tecnológico, y vemos cómo las nuevas empresas se esfuerzan por automatizar y mejorar nuestras vidas mediante la adopción de nuevas tecnologías. Por tanto, es lógico que a medida que la tecnología avanza y los negocios se adaptan, las competencias requeridas a la fuerza laboral también cambiarán.

Algunos analistas lo denominan «La 4ª revolución industrial».

Informe sobre el futuro del empleo, por el Foro Económico Mundial

El estudio realizado en 2018 por el Foro Económico Mundial (FEM) comenzó a analizar la tasa de cambio en los próximos 4 años, revisando el cambio en el paisaje laboral y de competencias, que debería ser una lectura especialmente alentadora para los profesionales de la Formación.

Si pensábamos que el futuro lugar de trabajo estaría dominado por robots e IA, estábamos en lo cierto. Si pensábamos que el resultado neto de este aumento en la automatización traería consigo una disminución en los empleos, es posible que debamos darle otra vuelta. Según los resultados de la investigación del FEM, en 2022 habrá una ganancia neta de aproximadamente 50 millones de empleos a nivel mundial.

Como cabría imaginar, los puestos de trabajo emergentes (¡de los cuales habrá 133 millones!) incluyen puestos como Analistas de Datos, Especialistas en IA y Especialistas en Nuevas Tecnologías. Curiosamente, sin embargo, esta dinámica cambiante de la fuerza laboral requerirá la necesidad de roles como Especialistas en Transformación Digital y Especialistas en Desarrollo Organizacional.

Future Jobs Report 2018 – WEF

Por el contrario, si observamos la disminución de los puestos de trabajo, tal como podríamos esperar, vemos una disminución en los roles donde la tecnología puede hacerse cargo. Ya estamos viendo la automatización en la logística y los operarios de fábrica, y a medida que aumenten los avances tecnológicos, veremos una menor necesidad de puestos administrativos y contables donde se puedan aplicar reglas de IA.

Future of Jobs Report 2018 – WEF

La oportunidad para Formación

El cambiante panorama laboral requerirá un conjunto también cambiante de competencias para los empleados. Es interesante señalar que no solo los puestos de trabajo llevarán a este nuevo requisito de conjunto de habilidades, sino también un cambio fundamental en la estructura y la cultura de las organizaciones en las que trabajamos.

Muchos analistas predicen un alejamiento de las organizaciones con estructura de arriba hacia abajo, gestionadas directamente por la dirección, jerárquicas, hacia organizaciones autocráticas, autogestionadas por equipos interfuncionales, que llevan a un crecimiento en la demanda de competencias como el pensamiento crítico, la creatividad y el pensamiento analítico.

Para obtener más información sobre este estudio, recomiendo leer Cinco cosas que debe saber acerca del futuro de los puestos de trabajo.

El resultado neto de estos cambios será un mayor enfoque en retener y volver a formar el talento interno. Los cambios en los requisitos de competencias están conduciendo a crecientes lagunas de habilidades en las organizaciones, y la tasa de cambio dentro de los negocios significa que hay una disminución de la vida útil del conocimiento.

Al demostrar un impacto comercial medible, la Formación puede convertirse en un socio comercial interno confiable y crítico, que ofrece mejores resultados al trabajar en equipo con equipos multifuncionales. Veamos cómo podemos adaptarnos para convertirnos en un socio comercial de confianza aprendiendo de los equipos de informáticos y Marketing.

Pensemos como los informáticos

Seguro que recordáis la comedia The IT Crowd, emitida en Canal+. Un equipo de cerebritos, atrincherados en el sótano del edificio mientras monitorizan los servidores y con pocos conocimientos sobre los objetivos estratégicos de la organización. Sin embargo, la realidad en las organizaciones modernas está lejos de esta verdad ficticia.

A medida que la tasa de transformación digital ha aumentado, el papel de los informáticos también ha cambiado, pasando de proveedores de servicios internos a proveedor de soluciones externas, conforme las organizaciones agregan una capa digital a sus ofertas. Este cambio ha llevado a un giro fundamental en la forma en que piensa el equipo de informáticos, y la Formación puede aprender de esta transformación cultural.

Lo primero es conocer los puntos débiles de tus clientes internos. Por ejemplo, si estás hablando con la dirección de ventas sobre el lanzamiento de un producto para una fuerza de ventas con limitaciones de recursos y tiempo, y en lugar de crear un curso genérico único para todos, buscas evaluar las brechas de conocimiento y ofrecer intervenciones de aprendizaje individuales y personalizadas.

La segunda área crítica es dejar de hablar sobre el aprendizaje y hablar el lenguaje común de la empresa. Cada vez son más numerosas las voces en nuestro sector que defienden la causa de un cambio hacia hablar sobre el desempeño y el desarrollo del talento, y menos sobre el aprendizaje. A los CEO no les interesan los modelos de aprendizaje obsoletos, pero quieren saber lo rápido que puedes abordar positivamente un problema comercial y cuál será el retorno de la inversión.

Adoptemos un enfoque basado en marketing y en datos

Si preguntas a una audiencia corporativa cuál es el departamento más importante de una organización, muchos responderán que es marketing. El cambio fundamental en términos de elevación del marketing se debió principalmente al giro hacia un enfoque basado en datos. De repente, marketing podía entregar campañas personalizadas que han aumentado el valor de por vida de un cliente a una marca en particular y han disminuido la rotación de clientes. En muchos aspectos, la Formación puede aprender mucho de este cambio de enfoque.

Si observamos las similitudes, el nuevo marketing mix tiene muchas correlaciones cercanas con el mundo cambiante de la Formación que estamos buscando adoptar:

  1. La formación debe asociarse con la empresa para identificar puntos críticos, desde los cuales podemos diseñar y entregar campañas de aprendizaje específicas.
  2. Para hacerlo, debemos adoptar un enfoque de aprendizaje basado en datos. Saber cómo, cuándo y dónde entregar el aprendizaje.
  3. En el reciente evento organizado por el Learning and Performance Institute británico, LearningLive 2019, los responsables de Formación votaron «establecer una cultura de aprendizaje» como el desafío más crítico que enfrentan en el negocio. ¿Cómo podemos asumir los requisitos cambiantes de la fuerza laboral y asegurarnos de que estamos entregando a nuestro público interno continuamente, frente a campañas puntuales?
  4. Por último, el mayor problema al que se enfrentará RRHH en el futuro será centrarse en retener y volver a formar el talento, de la misma manera que el marketing busca reducir la rotación de clientes.

En mi opinión, la correlación entre la Experiencia de Talento y Aprendizaje será un área de desarrollo enorme a partir de 2020, y ya estamos viendo fusiones, adquisiciones y crecimiento en esta área de proveedores, definitivamente un asunto a no perder de vista.

En resumen

Estamos avanzando hacia una era que moldeará de manera sustancial el futuro de la Formación. Tenemos la oportunidad de elevar y establecer la importancia fundamental de su función dentro del negocio. Sin embargo, esta oportunidad en algunos casos requerirá un cambio de mentalidad para comenzar a pensar en los requisitos de competencias cambiantes de la fuerza laboral y cómo ofrecemos los programas de adquisición y transición de competencias alineados con las necesidades reales del negocio.

Si bien ya no existen los trabajos para toda la vida, el FEM predice que los empleados necesitarán un promedio de 101 días de formación hasta 2022. ¡Parece que podría haber trabajo que hacer en Formación durante los próximos tres años!

Fuente original: Mike Byrne.

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Mike Byrne

Netex Global Channel Director: Mike tiene más de 10 años de experiencia en el sector de las tecnologías para la formación. Tiene experiencia en el desarrollo de canales de venta directa e indirecta para proveedores de soluciones de producto y servicio multinacionales. Se unió a Netex en enero de 2012 para abrir una oficina en Reino Unido.