Sabemos que contar con un equipo L&D es necesario en cada empresa, sobre todo en estos tiempos de cambios acelerados. De hecho, podemos ver que el aprendizaje se convierte, cada vez más, en una decisión estratégica que ayuda a los negocios a adaptarse, demostrar que son proactivos y modernos. Se reconoce como una forma de mantener el interés de los empleados además de crecer y desarrollarse como un equipo.
A pesar de tener buenas intenciones e invertir en los mejores LMS, las expectativas, muchas veces, no se cumplen y los empleados que quieren formarse siguen esperando cubrir esa necesidad.
¿Qué podemos hacer? En este artículo, resaltaré algunos factores importantes que necesitas tener en cuenta a la hora de crear un ecosistema de aprendizaje, factores que toman al usuario como centro de la innovación. Enfócate en ellos y verás que no solamente tu inversión valdrá la pena, sino que verás un crecimiento en la forma de pensar de los empleados e iniciará el desarrollo de una cultura organizacional que abraza el cambio.
Crea Learner Journeys
No todo el mundo disfruta aprender. Es un hecho que no sorprende. Aprender sigue estando asociado a la educación académica, donde todos seguíamos el mismo plan como ovejas de un rebaño. Aunque, incluso en la educación, este concepto ha ido cambiando. No importa el lugar, el aprendizaje debería ser una experiencia muy individual en la que cada uno sigue su propio camino. Por tanto, la formación ya no es un momento dentro de nuestro horario laboral, es un camino continuo donde queremos adquirir conocimiento relevante cuando lo necesitamos y, preferiblemente, de una forma entendible para cada uno.
Para muchos especialistas L&D, esto parece muy complicado, toma mucho tiempo y por tanto es costoso, problema que supuestos sistemas LMS utilizan para capitalizarse. La promesa de su parte es que estos sistemas impulsados por IA aseguran que los empleados tendrán learning paths adaptados por el mismo sistema. Un discurso de venta conveniente, pero hay un poco más allá, si el sistema no cuenta con información relevante de los usuarios, la magia no sucederá y el LMS no será más que otro sistema para delivery de contenidos. Solo si trabajamos en construir los ‘Learner Personas’, en base al conocimiento que tenemos de nuestros propios usuarios la IA podrá trabajar con esta data para crear una experiencia de aprendizaje relevante.
Por ejemplo, pensemos en empleados jóvenes que han crecido con Instagram y aman los stories y contenido de consumo rápido. Comparémoslo con ingenieros que quieren entender todos los detalles y están buscando información precisa, preferiblemente de una fuente de confianza como una universidad. Su experiencia de aprendizaje, el contenido que buscan y la forma en que quieren procesarlo son significativamente diferentes. Como profesionales L&D, necesitamos estructurar estas distintas ‘personas’ antes de decidir qué learning pathways ofrecer a cada empleado. Si no tienes idea de por dónde empezar, habla con el equipo de marketing que han utilizado la metodología de ‘personas’ y neurociencia durante años para modificar el comportamiento de los clientes de forma muy específica. Ellos saben cómo persuadir audiencias basadas en ‘personas’, bien en su propia plataforma, TikTok, Facebook o incluso Google Ads, llevándolos a tus propios contenidos. Los sistemas LMS innovadores que se alimentan con data relevante del usuario pueden implementarse tan eficientemente como las herramientas que utilizan los profesionales de marketing. Esto ayudará a que la formación sea relevante, bajo demanda y medible.
La oportunidad de mejora no es el problema visible
Otra razón común por la que las implementaciones fallan es porque buscan resolver un problema que realmente no es prioritario o que es consecuencia de otro problema. Un ejemplo común es que los expertos senior en una organización no comparten información valiosa y útil que tienen en sus cabezas, información que puede ser de gran ayuda para la organización, y que se pierde con el tiempo. Una solución sencilla, frecuentemente recomendada, en especial por los expertos en tecnología inteligente, es la propia tecnología. En este escenario, sería una herramienta que crea una comunidad de aprendizaje, donde los expertos comparten sus conocimientos. Pero eso nunca será suficiente. No resuelve el problema de fondo, no explora o ataca la raíz del problema.
Es aconsejable siempre tomarse el tiempo, quizás en talleres específicos para la resolución de problemas, para un análisis profundo de la raíz del problema visible al hacernos muchas preguntas sobre el ‘¿Por qué?’. La respuesta a ¿Por qué los expertos no comparten sus conocimientos? Es raramente ‘porque no tienen la tecnología’ en lugar de porque no ven el beneficio que supone para ellos y la organización. Este son el tipo de conclusiones que salen de los talleres, y son ellas la raíz de lo que causa el problema ‘visible’, al que debemos aplicar análisis creativo.
Así que, en este ejemplo, la solución no tendría nada que ver con la tecnología. Sin embargo, se podría encontrar una oportunidad en otras formas de trabajar en equipo, o quizás una campaña que resalte la importancia de compartir el conocimiento, posiblemente estimulado por incentivos o incluso gamificación que enganche a los empleados y a la organización. La verdadera oportunidad, que de hecho resuelve varios problemas, es la mejora continua de la cultura de aprendizaje que también apoya otras iniciativas formativas.
Ganar el apoyo de los stakeholders
Una de las razones más comunes por las que la innovación a menudo no da los resultados esperados es porque no se tienen en cuenta a todos los stakeholder involucrados, especialmente aquellos que se resisten al cambio. Alguien que no quiere aprender por miedo, no será capaz de hacerlo o porque no pueden encajarlo en el balance de su vida profesional que ya está bajo presión por lo que no dará su apoyo ni para la experiencia más innovadora e inmersiva.
Por lo tanto, el mejor consejo para implementar nuevas iniciativas, tecnología o simplemente trabajar de una forma diferente es involucrar a estos empleados desde el inicio en la fase de diseño. Mejor aún, invitarles a los talleres para identificar el problema que mencioné anteriormente. Organiza estos talleres por sesiones, cada una con diferentes enfoques del problema e involucra a los empleados que viven el problema directamente, enseñándoles cómo se está abordando y la solución. Esto los convencerá de unirse al cambio. Con este enfoque ganarás dos grandes beneficios para las organizaciones que quieren crecer a través de innovación centrada en las personas y empleados comprometidos. Primero, como una persona externa que no está directamente afectada por el problema, estás mostrando que conoces las bases de su ansiedad y demostrando cómo puedes apoyarlos en esto y, en segundo lugar, cuando se implemente, estos empleados serán los primeros en unirse, y como resultado, convertirse en embajadores. Y una vez más, trabaja con marketing porque su experiencia para crear embajadores de marca te enseñará mucho como profesional L&D.
Aprendices líderes
La última pero no menos común razón, aunque la más fácil de abordar, tiene que ver con los líderes senior de la organización ¿Cuándo fue la última vez que los líderes de la empresa se conectaron a la plataforma? Cada organización es el reflejo de sus líderes, así que aquellos que no lideran desde el ejemplo, envían el mensaje equivocado. Están diciendo que el aprendizaje es para aquellos que quieren crecer y desarrollarse dentro de la empresa y que no es relevante cuando llegas a los altos cargos.
Designar líderes senior como embajadores de la formación y de la cultura de aprendizaje de la organización muchas veces genera resultados muy rápido y realmente no es algo complicado. Por ejemplo, los líderes pueden compartir sus propias lecciones aprendidas a través de una comunidad de aprendizaje o vídeos dentro del LMS, o una plataforma de microlearning. Pero también pueden ir más allá y animar a un cambio de pensamiento crítico que apoye a la cultura de aprendizaje. Después de todo, una organización se beneficia de sus empleados con un mejor pensamiento crítico, porque les ayudará a construir las habilidades y competencias necesarias para llevar a cabo sus tareas.
Los empleados comprometidos que no tienen miedo al cambio y al futuro deben ser informados del propósito y la estrategia de la empresa, pero sobre todo del por qué. Deben ser tomados en cuenta y sentirse seguros para cuestionar o mejorarla. Los estudios no mienten, las organizaciones que crecen con sus empleados comparten toda la información relevante, lo que incrementa el compromiso por el cambio y por tanto la motivación para aprender y seguir haciéndolo.
En estos ecosistemas de aprendizaje, la tecnología se despliega para asegurar que información y contenidos relevantes se compartan con aquellos que obtendrán un beneficio sin verse sobrepasados o distraídos basándose, por ejemplo, en learning journeys que cité anteriormente. Y por supuesto, hay beneficios en romper el embudo de pensamiento dentro de la organización colaborando con experticia y utilizando las comunicaciones.
Si tomamos todas estas pequeñas cosas en cuenta antes, durante y después de implementar nuevas iniciativas formativas, veremos que la organización adoptará el hábito de mejora continua y evolucionará el ecosistema de aprendizaje.
