¿Por qué la formación debe cambiar los comportamientos? Antes, la formación se organizaba para proporcionar conocimientos, pero ¿los conocimientos bastan por sí solos? No exactamente. Es el cambio de comportamiento lo que realmente marcará la diferencia; es la prueba de que el alumno ha adquirido la habilidad, ha ampliado su función y ha tomado nota de lo que ha aprendido. Y no sólo es beneficioso para el empleado; cualquier nueva habilidad también ayuda inevitablemente a impulsar el negocio. Sin embargo, si la formación no cambia el comportamiento, es una pérdida de horas de trabajo para todos y una oportunidad perdida.
Para conseguirlo, la formación tiene que estar diseñada para permitir y fomentar el cambio. ¿Pero cómo? Para empezar, hay que asumir la responsabilidad. Esto significa abandonar la creencia de que el aprendizaje es un ejercicio de «marcar casillas» y dejar de centrarse únicamente en el número de alumnos que completan el curso, independientemente del impacto real. En lugar de eso, tienes que poner al alumno al frente y en el centro de la formación. Si lo haces, empezarás a crear una formación que tenga el impacto que deseas, un impacto del que pueda beneficiarse la empresa.
Aquí tienes seis consejos que te ayudarán a conseguirlo.
1. La formación tiene que ver con las necesidades del alumno
Si sacas algo en claro de este artículo, que sea esto: Para cambiar el comportamiento, atiende a las necesidades del alumno. La forma de descubrir estas necesidades es mediante el análisis. No te limites a suponer que sabes lo que deberían aprender: averígualo. Habla con ellos. Pregúntales qué estás intentando hacer. ¿Qué es lo que no pueden hacer de forma eficiente o eficaz? A continuación, crea o elabora una solución que satisfaga sus necesidades y les proporcione las herramientas, los conocimientos y la información que necesitan para solucionar su problema.
Si la formación satisface las necesidades del alumno, entonces será relevante. Y la importancia de la relevancia se ha puesto de manifiesto con la pandemia, cuando la formación que se centraba en lo relevante era enormemente popular. Eso es lo que la hace atractiva, lo que a su vez ayudará a impulsar el cambio de comportamiento. Si la necesitan y la quieren, la utilizarán.
2. Las 3 C: convincente, constructivo, conveniente
Hay tres palabras por las que esforzarse: convincente, constructivo y conveniente, y hay muchas formas de conseguirlo. El aprendizaje en trozos pequeños cumple los requisitos de comodidad, ya que permite al alumno entrar y salir cuando y como lo necesite. Otro enfoque es el aprendizaje informal, que puede consistir en una colección de recursos que pueden hojear para responder a sus retos. Aunque, si se adopta este enfoque, hay que considerar cuidadosamente cómo se recopilan los recursos, ya que puede resultar abrumador y poco útil si no es fácil navegar por ellos.
Asegurarse de que la formación es relacionable y relevante resulta constructivo, ya que les ayudará realmente a llegar a donde necesitan. También ayuda a marcar la casilla de convincente, ya que cualquier cosa que sea relevante y útil se convierte inmediatamente en más convincente. Pero lo convincente también puede lograrse teniendo en cuenta cómo está diseñado y construido: ¿es interactivo, interesante o desafiante?
3. Considera tus planteamientos previos y posteriores a la formación
No subestimes el poder de estas etapas. Los profesionales de L&D se centran tanto en la formación que olvidan los otros dos aspectos: antes y después del curso.
Esto podría ser un artículo entero en sí mismo -de hecho, hemos hecho un artículo en nuestro informe La importancia de invertir en tus alumnos-, pero esencialmente en la preformación trabajas para que los alumnos se incorporen. Puedes hacer frente a sus barreras (por ejemplo, la falta de tiempo o la creencia de que no es relevante) y despertar su interés por la formación en sí. Es una gran oportunidad para entusiasmarles y convencerles de que es para ellos. También puede ser un momento para que planteen cualquier pregunta o duda que puedan tener al respecto. En general, esta parte de la formación puede ser muy poderosa: si se lo han creído antes de que ocurra, es más probable que vayan con la mente abierta y preparada y que realmente completen la formación.
Sin embargo, después de la formación se trata de consolidar e integrar el aprendizaje. ¡Queremos superar la curva del olvido! Hay que reservar tiempo para asegurarse de que el alumno comprende lo aprendido y puede utilizarlo correctamente. Hay distintas formas de hacerlo, y es mejor no quedarte solo con una. Puedes celebrar reuniones ono to one, utilizar cuestionarios, compartir historias de éxito y realizar ejercicios para asegurarte de que la formación se aplica a su función: ¡no hay nada como «hacer» para ayudar a aprender!
4. Utilizar las nuevas tecnologías cuando sea relevante
Algunas formaciones, no todas, se beneficiarán del uso de las últimas tecnologías, como la RA, la RV y los gráficos 3D, que simulan situaciones de la vida real. Pueden ser eficaces en muchos temas, desde la atención al cliente hasta la formación en equipos complejos. Estas tecnologías permiten al alumno aprender, fallar y cometer errores, así como repetir, repetir y repetir, todo ello en la comodidad de su propia casa, lugar de trabajo o entorno educativo. Es la repetición y el aprendizaje a partir de los errores lo que las hace tan eficaces, ya que realmente ayuda a integrar el aprendizaje. Hemos escrito un magnífico artículo sobre cómo utilizar estas tecnologías, How digital technology can transform your complex training needs.
5. Haz que la formación forme parte de algo más grande
Aunque la formación es útil para la empresa y ayuda a desarrollar las habilidades que necesita para seguir avanzando, es más probable que tus empleados la acepten si sienten que forma parte de algo más grande. A las generaciones más jóvenes les gusta especialmente saber que les ayudará a progresar en su carrera y que es algo realmente beneficioso para ellos; por tanto, no olvides destacar también esas ventajas.
6. Pide a los alumnos que te den su opinión
Por último, intenta mejorar continuamente tu oferta de formación. No se trata de algo puntual. Habla con los alumnos y averigua lo que les ha funcionado y lo que no, y luego puedes aplicar esas conclusiones a tu formación y hacerla aún mejor la próxima vez.
Al crear formación, los profesionales de la formación y el desarrollo deben tener en cuenta el panorama general. Sólo cuando observen los efectos y vean que el aprendizaje influye tanto en el trabajo de los empleados como en las métricas y los resultados organizativos de la empresa, verán realmente el valor de dedicar el esfuerzo necesario a crear una formación que realmente cambie el comportamiento.
Para encontrar más consejos e ideas sobre cómo desarrollar un programa de Formación y Desarrollo convincente y que cambie el comportamiento, descarga nuestros informes de la Evolución de L&D: Creating Training to Suit the Learner y The Importance of Investing in your Learners.
Y no te pierdas el artículo de Ashley Sinclair La carrera por la atención del alumno (y por qué debemos usar el marketing para ayudar) sobre cómo mantener la atención del alumno mientras completa las experiencias de aprendizaje.
