Hacia una organización de aprendizaje

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El pasado 14 de febrero tuve el placer y el honor de ser invitada por Netex a su evento i-love learning. Me pidieron que hablara sobre nuestro viaje en Santander para convertirnos en una organización de aprendizaje, como facilitador clave del objetivo estratégico de transformarnos en la «mejor plataforma de servicios financieros abiertos para 2025».

Este objetivo estratégico de esta declaración implicaría un proceso de transformación exhaustivo que afectaría los paradigmas, procesos, estilo de liderazgo, roles, habilidades y capacidades, actitud hacia el aprendizaje del negocio. ¡Una verdadera «revolución»! ¡Y qué desafío tan emocionante!

La estrategia global de Recursos Humanos está desempeñando el papel de facilitador clave de esta transformación, a través de cuatro proyectos clave que están interconectados:

1. La implementación de Workday (Global HRIS) en todo el Grupo Santander

2. La aplicación de la metodología de Planificación Estratégica de la Fuerza Laboral (SWP) como parte clave del ciclo de planificación empresarial

3. La transformación de la función de L&D para permitir el desarrollo de un nuevo ecosistema de mejora y actualización (DOJO). Aprovechando el cambio del modelo operativo global de L&D y la implementación de una plataforma de experiencia de aprendizaje, DOJO habilitará la masiva mejora/actualización de habilidades que Santander necesita para ejecutar la estrategia comercial.

4. La implementación y el despliegue del primer modelo global de habilidades en toda la organización

Mi ponencia en el evento de Netex se centró en las dos iniciativas que están directamente bajo la responsabilidad de mi departamento: DOJO y Skill Model.

Veamos ambas iniciativas en profundidad, destacando las características principales de cada una de ellas.

1)  DOJO: Transformación Global de Formación y Desarrollo

Para convertirse en la mejor plataforma de servicios financieros abiertos, Santander debe transformarse en una organización de aprendizaje continuo. Esto se logrará transformando la función de L&D e implementando un ecosistema de aprendizaje de última generación.

Dojo es el programa que permite la transformación de L&D en Santander, a través de 5 dimensiones:

  • Estrategia Global de Contenidos
  • Nuevas habilidades y perfiles de L&D
  • Datos
  • Modelo operativo de L&D
  • Tecnología

Cada una de estas dimensiones es crítica para el éxito del programa y están interconectadas.

El Consejo de Aprendizaje Global (Global Learning Council, GLC), compuesto por los Responsables de Aprendizaje o Chief Learning Officers de cada país y lanzado con este propósito en mayo de 2019, es la columna vertebral del programa DOJO.

La transformación tecnológica se basa en una Plataforma de Experiencias de Aprendizaje que conecta los ecosistemas de aprendizaje que existen actualmente alrededor de las diversas empresas del Grupo Santander, poniéndolos a disposición de todos los empleados a través de un único punto de acceso. Además, Dojo se conectará a fuentes externas de información y capacitación confiables, como learningCloud de Netex, uno de los productos que hemos seleccionado debido a la muy positiva experiencia que hemos tenido en Academia México.

Los objetivos principales de DOJO son:

  • Transformar la formación basada en cursos de Santander en un enfoque de capacitación basada en habilidades, vinculada al nuevo modelo global de habilidades compartido con Workday y SWP.
  • Aprovechar la inversión del Grupo en formación, eliminando duplicidades.
  • Emitir certificaciones (insignias) basadas en la experiencia que explica el nivel de competencia del alumno en los perfiles de habilidades/trabajo.
  • Mejora basada en la interacción de los empleados tanto con el contenido como con las personas: expertos en la materia (Scouts), modelo 70/20/10 (experiencia/peer2peer/contenido).
  • Disponibilidad 24/7, en cualquier momento y en cualquier lugar, lo que permite a nuestros empleados aprender «en el flujo de trabajo».
  • Gestión del aprendizaje basada en datos y toma de decisiones.
  • Automatización de procesos con tecnología de Inteligencia Artificial.
  • Transformación de perfiles L&D de Santander y una nueva operación basada en hubs/servicios compartidos.

Gracias a la plataforma DOJO, los empleados de Santander sabrán dónde se encuentran y qué deben hacer para llevar su carrera a donde deseen.

2)  Modelo Global de Habilidades: un lenguaje común para impulsar el desarrollo del talento y la excelencia organizacional

El Proyecto del Modelo de Habilidades está abordando dos objetivos principales que permitirán la adquisición de nuevas habilidades y la mejora de las habilidades existentes:

1.      Informar a los empleados sobre lo que necesitarán saber:

Identificar las habilidades críticas que nuestra fuerza laboral necesitará adquirir para contribuir a la transformación de Santander. Como consecuencia, podremos identificar las habilidades más importantes para cada familia de puestos y trabajos comunes de la Planificación Estratégica de la Fuerza Laboral.

2.      Conocer qué saben actualmente nuestros empleados:

“Cartografiar” las capacidades internas de nuestra fuerza laboral para elaborar un «Inventario del Conocimiento» dentro de Santander. Esto ayudará a mejorar la planificación de recursos, facilitando la implementación de formas ágiles de trabajo. La evaluación de la brecha de capacidades se puede realizar con el objetivo de mejorar/volver a capacitar a nuestra gente en las áreas clave. Además, la cantidad de puntos de datos de empleados disponibles aumentará exponencialmente, permitiendo soluciones de Big Data dentro de Recursos Humanos.

Al asociarse con IBM Watson, el Modelo de Habilidades establece un lenguaje común para definir las capacidades críticas necesarias para hacer evolucionar la organización hacia el futuro Santander. Este lenguaje incluye:

  • Taxonomía Común
  • Biblioteca de habilidades comunes
  • Niveles de competencia comunes (4 niveles de experiencia)

El objetivo final del Proyecto Modelo de Habilidades es permitir la creación de «Trabajos comunes» en Santander, es decir, puestos que realizan las mismas tareas deben tener los mismos requisitos de habilidades, independientemente de dónde se encuentren. Esto permitirá la transformación de Santander en una plataforma global de servicios financieros abiertos.

Todos los diferentes componentes de la Estrategia Global de Recursos Humanos en Santander se entrelazan para formar un enfoque holístico, integrando todo el recorrido de los empleados y con la vista puesta en la excelencia organizacional como objetivo.

En este entorno cambiante e impredecible, es fundamental para cualquier empresa garantizar el enfoque correcto en el talento, las habilidades para el futuro y el diseño organizacional, teniendo claridad sobre la visión estratégica y los objetivos comerciales.

Y puedo decir que hoy Santander destaca en todo eso.

Un comentario

  1. MI NOMBRE ES DAVID…TENGAN TODXS UNA EXCELENTE SEMANA !!! EL ARTICULO ES ESTUPENDO….ELISABETTA GALLI ES UNA MUJER SUPER INTELIGENTE Y CON MUCHA SABIDURIA…KIND REGARDS, DAVID?

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Elisabetta Galli

Global Head of Knowledge, Development and Talent Management, Banco Santander. Responsable de la Universidad y Escuelas Corporativas de Santander con la misión de preservar y desarrollar el potencial de los altos directivos del Grupo, alimentar el pipeline de Liderazgo del Grupo y la reserva de talento, así como de gestionar el Conocimiento de la Compañía.