«El aprendizaje ya no es una actividad interna e individualista. La forma en que las personas trabajan y operan se altera cuando se utilizan nuevas herramientas. El campo de la educación ha tardado en reconocer el impacto de las nuevas herramientas de aprendizaje y los cambios ambientales en lo que significa aprender.»
George Siemens, Conectivismo: Una teoría de aprendizaje para la era digital (2004)
La razón para que la palabra «tardado» aparezca en negrita es bastante evidente en el aprendizaje corporativo, considerando que la cita tiene trece años y todavía estamos luchando por reconocer el nuevo aprendizaje y el nuevo alumno.
Hoy en día, el aprendizaje se da constantemente dentro de las organizaciones; los responsables son mentores de sus equipos, los empleados aprenden de sus iguales, curando el contenido que consideran importante y compartiéndolo, formando una red personal de aprendizaje. Y, lo más importante, este aprendizaje es autodirigido. Según una encuesta de la empresa británica de investigación sobre formación, Towards Maturity, elaborada en 2016, el 82 % de los empleados sabe qué aprendizaje necesitan, un 72 % tiene un plan claro de lo que quieren aprender y por qué, mientras que la influencia de los profesionales de formación y desarrollo profesional para motivarlos a aprender en línea es apenas de un 4 %. Estas cifras apenas justifican los costes de formación (incluido el desarrollo de contenido personalizado, licencias y gestión de LMS, etc.) para el aprendizaje en línea e indican que las organizaciones necesitan un nuevo entorno que vaya más allá del objetivo del LMS tradicional de entregar y monitorizar la formación. Un entorno que no solo facilita esta nueva forma de aprendizaje, sino que lo hace atractivo, proporciona herramientas de curación de contenidos y colaboración, y brinda información relevante sobre el aprendizaje a todas las partes interesadas de este entorno, ya sean aprendices, mentores, responsables y administración para seguir evolucionando. Comencemos con el origen de todo esto.
El comienzo: el curso e-learning
El diccionario de Cambridge define curso como «un conjunto de clases o plan de estudio sobre un tema en particular, que generalmente conduce a un examen o calificación». Si observamos cuidadosamente esta definición, vemos que la estructura del curso en e-learning imita la estructura del curso académico casi a la perfección: Currículum > Cursos > Módulos > Lecciones, etc.
En sus inicios, el e-learning proporcionó una alternativa rentable a la formación en el aula al utilizar el LMS, lo que permite a las empresas cruzar las barreras geográficas y formar a sus empleados dondequiera que estén. Los LMS eran plataformas de entrega pensadas para ofrecer contenido y trazar el progreso de los alumnos para que las empresas siguiesen la noción académica de “calificación”. Por lo tanto, al igual que un semestre o un examen anual en escuelas o universidades, la finalización de un curso de e-learning con evaluaciones se convirtió en el indicador del éxito en la transferencia de conocimientos. Se almacenaron los resultados y se otorgaron certificados a los estudiantes, considerándolos así capaces de hacer su trabajo al máximo.
El aprendizaje centrado en LMS
En cualquier organización corporativa todavía se modelan tanto la estrategia de e-learning como el desarrollo de contenido según las características (o restricciones) de su LMS, ya que hasta hace poco los LMS eran la única forma de entregar el contenido sin interrupciones y seguir el progreso de los alumnos.
La función formativa, la mayor parte de ella centralizada, actúa como una universidad o academia interna e implementa un diseño de aprendizaje centrado en el currículo. Como el desarrollo de contenido para entrega digital es costoso, el contenido se diseña para el largo plazo de forma natural, empaquetado en un estándar (SCORM) para una entrega sin interrupciones y cargada generalmente de una sola vez (es decir, descarga de contenidos) para ahorrar esfuerzos administrativos excesivos.
Además, la mayoría del contenido se diseña y se entrega en los niveles de Conocimiento y Comprensión de la Taxonomía de Bloom (raramente en el Nivel de Aplicación). Hasta hace poco, era casi imposible siquiera pensar en los niveles de cognición de Análisis, Evaluación y Síntesis en el e-learning tradicional.
El cambio en el aprendizaje en el puesto de trabajo
En esta era de afluencia tecnológica, la tecnología está al alcance de nuestras manos (literalmente), ejerciendo su influencia en cada momento de nuestras vidas. La información está en plena explosión y estamos permanentemente conectados a ella, lo que nos obliga a aprender cada vez más y, por lo tanto, remodelar a fondo nuestros hábitos de aprendizaje personales y profesionales.
La vida útil del conocimiento se ha reducido sustancialmente, y, en el caso del conocimiento técnico, se reduce a solo un par de años. El aprendizaje se ha convertido en una herramienta de supervivencia para los empleados en este mundo en constante cambio. Por lo tanto, hay dos tipos de tendencias en las organizaciones hoy en día:
El aprendizaje de los alumnos:
· Automotivado para el crecimiento personal, y, por lo tanto, centrado en la mejora de las habilidades.
· De múltiples fuentes: búsqueda en Internet, compañeros, etc.
· Bajo demanda.
· Basado en recursos y disponible cuando se necesita.
El aprendizaje organizacional:
Lo que las organizaciones quieren que aprendan los usuarios, que por lo general se imparte a través de cursos, vía LMS o en formación presencial, o ambos. El aprendizaje organizacional sigue siendo estático, basado en el curso y centralizado.
El País de Nunca Jamás: el nuevo entorno de aprendizaje
La naturaleza restrictiva del e-learning formal tradicional es demasiado corta para satisfacer las necesidades de aprendizaje actuales. Los muros del «aprendizaje basado en cursos» están demostrando que limitan el flujo de conocimiento, especialmente cuando más se necesita. Ya es hora de que pensemos en romper la estructura del curso y diseñar un nuevo entorno de aprendizaje, un País de Nunca Jamás para el nuevo alumno y sus hábitos de aprendizaje. Y, ¿en qué debería centrarse este nuevo entorno de aprendizaje?
Compromiso
El compromiso es una respuesta emocional positiva a algo, seguido por un agudo deseo de continuar buscando una respuesta similar que lo haga placentero. Aunque la motivación intrínseca para aprender algo proviene de los alumnos, su entorno de aprendizaje debe retenerla y mejorarla. El consumo de tecnología ha cambiado nuestras experiencias y expectativas. Piensa en todos los dispositivos y sus interfaces que tus alumnos están usando. ¿Cómo consumen contenido en estos dispositivos? Usa una herramienta que ayude a proporcionar una experiencia de consumo a tus alumnos. Las estrategias de participación, como la gamificación, te ayudan a llevar a cabo el cambio de comportamiento de manera efectiva y mantienen a tus alumnos motivados.
Para saber más sobre gamificación, vea el webinar “Qué NO es Gamificación”.
Curación de contenidos
Los estudiantes de hoy en día aprenden de múltiples fuentes y desean aprender cosas específicas, principalmente cuando lo necesitan (el 70 % de los empleados consideran que los recursos de Google y la web son más útiles para el aprendizaje, según un estudio de Towards Maturity de 2016). Buscan recursos en el océano de Internet (YouTube, foros de habilidades, comunidades de expertos, etc.) para resolver problemas y mejorar su rendimiento. Es necesario utilizar herramientas para aprovechar esta experiencia en la materia y compartir ideas. Este conocimiento experto se convierte en la mejor ayuda para la mejora del rendimiento. La creación sencilla de contenidos o su curación con características sociales ayudan a crear un entorno de aprendizaje contextual eficaz. Utilizando herramientas de curación de contenidos, el entorno de aprendizaje puede beneficiarse de un amplio conjunto de información contextual.
Aspecto social
El aprendizaje siempre ha sido social, enriquecemos nuestro conocimiento al interactuar, debatir, comentar y compartir con los demás.
El coaching entre pares ocupa el segundo lugar en una encuesta reciente de LinkedIn cuando se preguntó qué tipo de herramientas de aprendizaje se usa para formar a los empleados.
El entorno de aprendizaje debe permitir a alumnos y expertos conversar sobre los recursos de aprendizaje, enriquecerlos con contenido seleccionado y obtener ideas. Y las características de aprendizaje social lo mantienen vivo.
Gestión de habilidades
El 69 % de los profesionales de formación coincide en que el talento es la prioridad número uno en sus empresas, según el Informe sobre aprendizaje en el lugar de trabajo realizado por LinkedIn en 2017. Según 7 de cada 10, los estudiantes aprenden en línea porque quieren hacer su trabajo mejor y más rápido (Towards Maturity, 2016).
La mejora de habilidades es el objetivo tanto de los empleados como de las organizaciones, y el entorno de aprendizaje debe proporcionar las herramientas para analizar brechas de habilidades, realizar un seguimiento de las mejoras de estas habilidades y brindar información sobre la economía general de habilidades de la organización mediante paneles e informes basados en datos.
Aprendizaje espaciado
El aumento del micro aprendizaje, también conocido como micro-learning, indica que aprendemos mejor en trozos más pequeños. (Para saber más sobre Microlearning, ver la grabación del webinar “¿Por qué el microlearning funciona a las mil maravillas?”). El aprendizaje basado en el curso espera que los alumnos se peguen un atracón aprendiendo de todo y lo apliquen cuando sea necesario. Sin embargo, nos olvidamos rápidamente si el conocimiento no se aplica con frecuencia. La curva de olvido de Ebbinghaus muestra que la recuperación repetida de información puede llevar a una retención de conocimiento más prolongada. Para garantizar la retención del conocimiento en su entorno de aprendizaje, la repetición espaciada (basada en algoritmos de curva de olvido) de la información jugaría un papel importante. Por ejemplo, al lanzar cuestionarios cuando los estudiantes están a punto de olvidar el conocimiento obtenido, se les hará recuperar la información y los comentarios relevantes dirigiéndolos a recursos de aprendizaje específicos que los ayudarán a revisarlos, asegurando una retención más larga.
Basado en datos
La eficacia y el éxito de cualquier plataforma en línea están vinculados a la evidencia de los datos de lo que funciona bien y lo que no. Si observamos algunas plataformas de consumo de contenido de éxito como Netflix, o plataformas de consumo como Amazon, descubrimos que están fuertemente basadas en datos. Sin embargo, ¿qué ocurre con las plataformas de aprendizaje?
El 26% de los empleados considera que el contenido formativo no es relevante para sus necesidades de aprendizaje, el 35% de los empleados considera que el contenido de aprendizaje es poco inspirador, el 26% no puede encontrar lo que necesita (Estudio “Learner’s Voice” de Towards Maturity, 2016). Estas estadísticas indican claramente que ya es hora de que los entornos de aprendizaje se basen en los datos con un sistema robusto de recomendaciones, informes accionables o paneles de gestión de habilidades basados en análisis de aprendizaje. La evidencia de datos puede ayudarte a diseñar y mejorar tus estrategias formativas y obtener un aprendizaje más relevante para tus alumnos.
Parafraseando a J. M. Barrie, creador de Peter Pan, necesitamos encontrar el País de Nunca Jamás, donde nuestros alumnos nunca han estado, donde el aprendizaje es atractivo, continuo, autodirigido, colaborativo y centrado en el desempeño.
