3 formas de lograr un cambio de comportamiento a través del eLearning

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El cambio de comportamiento es el indicador más importante de un aprendizaje de éxito y es el más difícil de lograr. En el caso de la formación en soft skills o habilidades blandas, la formación de cumplimiento, e incluso en la formación en ventas, un cambio de comportamiento debe ser el resultado esperado, y no solo la finalización de la formación.

Dos cosas han liderado siempre las estrategias corporativas de eLearning:

  1. Los sistemas de educación académica.
    El aprendizaje corporativo, ya sea síncrono o asíncrono, sigue los mismos sistemas académicos que las escuelas y universidades, es decir, un aprendizaje basado en cursos con certificación para considerar que los estudiantes están cualificados.
  2. Tecnologías de aprendizaje.
    Las herramientas de autoría y los LMS son las dos tecnologías de aprendizaje cruciales que han liderado la revolución del eLearning, y su origen, capacidades y restricciones se basan en los mismos sistemas de educación académica.

Sin embargo, estas estrategias han fracasado, ya que la mayoría de las organizaciones aún tiene dificultades para lograr una ratio de finalización decente, sin mencionar los cambios de comportamiento en los empleados cuando se trata de formación de cumplimiento.

Sumedh Kasare, autor de este artículo, es uno de los ponentes de i-love learning 2019

Para lograr un cambio de comportamiento en nuestros empleados, necesitamos repensar y reestructurar nuestros sistemas de aprendizaje. Hay 3 formas efectivas que los departamentos de Formación pueden utilizar para asegurar un cambio de comportamiento a través del eLearning: Microlearning, Aprendizaje continuo y Learning Analytics.

1.- Microlearning

En su innovador libro Atomic Habits (Hábitos Atómicos), James Clear da un gran ejemplo mientras ilustra cómo los pequeños cambios dan resultados notables. Imagina un avión que se dirige a Nueva York desde Los Ángeles. Mientras despega, si el piloto cambia el rumbo 3,5 grados hacia el sur, nadie en el avión notará este cambio.

Sin embargo, este pequeño cambio hará que el avión aterrice en Washington, D.C. en lugar de Nueva York. Por supuesto, no querríamos estar en este avión, pero la cuestión que James Clear quiere enfatizar es que los pequeños cambios pueden generar un impacto considerable a lo largo del tiempo.

Del mismo modo, el microlearning puede actuar como un catalizador de pequeños cambios encaminados a cambios sustanciales de comportamiento en los empleados. Cuando decimos microlearning, no nos referimos a la definición de microlearning como término de moda que se enfoca únicamente en la fragmentación del contenido e ignora a su antojo el mecanismo de entrega del contenido fragmentado. El microlearning no es una solución tecnológica para la formación; se trata de una estrategia de aprendizaje y debe implementarse como tal. Un correo electrónico diario con una enumeración de cosas que hacer y no hacer, un vídeo semanal sobre mejores prácticas, un cuestionario quincenal gamificado con tablas de clasificación o un curso breve sobre las últimas actualizaciones de productos para el equipo de ventas pueden convertirse en herramientas en las que utilizar el microlearning. Pero el mero hecho de disponer de los recursos de aprendizaje no es suficiente. El cambio de comportamiento requiere un refuerzo continuo, porque el aprendizaje es un proceso continuo.

Para implementar el microlearning con éxito necesitamos:

  • Establecer la trayectoria de nuestras iniciativas de aprendizaje de acuerdo con el cambio de comportamiento que deseamos lograr.
  • Dividir todo nuestro contenido de aprendizaje en pequeños hitos, de manera que cada hito aborde y contribuya al gran cambio.
  • Dejar que estos hitos decidan la frecuencia y la duración de los recursos de microlearning.
  • Utilizar la mejor plataforma de entrega posible que se ajuste a nuestra nueva estrategia.

Y recordemos, el cambio de comportamiento es un proceso continuo y los resultados llevan su tiempo, y si hemos definido correctamente la trayectoria de aprendizaje, obtendremos los resultados esperados.

2.- Aprendizaje continuo

Tradicionalmente, la formación ha sufrido a través del aprendizaje basado en cursos en el que el alumno completa un curso y se considera «capacitado» en una materia. Estos programas formativos se planifican una o dos veces al año, o peor aún, cuando una situación realmente desastrosa denota la necesidad de un programa de formación. Sin embargo, la volatilidad de los negocios hoy en día liderada por la interrupción tecnológica exige una fuerza laboral en continua evolución. Y para lograrlo, el aprendizaje continuo no es negociable.

 Continuous Learning

Usemos los micro recursos para crear un flujo de aprendizaje continuo y alineemos la entrega de estos micro recursos con:

  • Los objetivos de negocio (de ese año, trimestre, mes o semana).
  • El viaje de los empleados en la organización. Por ejemplo, ¿qué sentido tiene formar a los empleados sobre un tema que solo les resultará relevante 3 meses después?

¡El contexto es clave para lograr cualquier tipo de compromiso del alumno!

El aprendizaje continuo nos ayudará a inculcar hábitos de aprendizaje, que luego llevarán a crear una cultura de aprendizaje en nuestra organización. Y con el tiempo, un refuerzo continuo de información relevante sacará a la luz los cambios de comportamiento que se buscan en los empleados.

3.- Learning Analytics

Echemos ahora un vistazo a las plataformas de consumo en línea de éxito de hoy, y cómo están extrayendo los datos del usuario para analizar y evaluar su comportamiento. Y en función de estos análisis, continúan mejorando sus plataformas para evocar los comportamientos deseados de sus consumidores.

Mientras, los departamentos de formación miden la eficacia de sus iniciativas de aprendizaje en función del tiempo dedicado a un curso y la puntuación obtenida por los alumnos. Por supuesto, se pueden extraer numerosos informes desde las plataformas de entrega del aprendizaje, sin embargo la mayor parte de las veces se centran en medir si se impartió el conocimiento y, en caso afirmativo, en qué medida. Obviamente, estos informes no ofrecen información sobre los patrones de interacción entre los alumnos y el aprendizaje, por lo que nos quedamos como estábamos, y luego culpamos a los alumnos por su falta de compromiso.

Ya es hora de que los profesionales de la formación abandonemos nuestra posición condescendiente y tratemos a los alumnos como consumidores de nuestros programas de aprendizaje. Para ello, necesitamos utilizar herramientas de Learning Analytics que nos ayuden a medir, evaluar y predecir los comportamientos de los alumnos. Estas herramientas nos permitirán analizar todos y cada uno de los aspectos de nuestros alumnos, como cuándo aprenden la mayoría de ellos (en el trabajo o los fines de semana, los martes por la mañana o los jueves por la noche), qué buscan, dónde se equivocan, en qué momento abandonan la plataforma de aprendizaje, qué los emociona y qué los frustra. Solo entonces podremos crear una estrategia de aprendizaje mucho más efectiva que les permita avanzar.

Es muy sencillo, si deseamos cambiar los comportamientos, el primer paso debe pasar por analizar los comportamientos ya existentes.

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Sumedh Kasare

Product Manager y Estratega de Innovación de la premiada plataforma learningCloud, cuenta con más de 12 años de experiencia en el suministro de soluciones de aprendizaje en diversos ámbitos, que se extienden desde el académico hasta la aviación. Posgrado en estudios de Comunicación, le apasionan las estrategias de implicación de los alumnos. También es actor y director de cine independiente. Algunos de sus cortometrajes y obras de teatro han sido galardonados en festivales de cine y teatro nacionales e internacionales.